1. Remote werken

Het wordt voor bedrijven steeds belangrijker om hun werknemers de flexibiliteit te bieden om op afstand te werken als zij graag talent willen behouden

2. Branding

Employer branding wordt steeds belangrijker. Het is voor een organisatie van cruciaal belang om je als een bedrijf te positioneren dat geeft om het welzijn en de ontwikkeling van haar werknemers.Zelfs als je een organisatie bent met maar een aantal werknemers in dienst, is het belangrijk om employer branding prioriteit te maken. Zo behoud je niet alleen werknemers maar haal je ook nieuw talent binnen.

3. Gen-Z komt de arbeidsmarkt op

Gen-Z is er klaar voor om de arbeidsmarkt te betreden. De grootste drijfveer is daarom ook snelheid. Gen-Z verwacht dat alles virtueel en snel is. Wervingsbureaus zullen elke fase binnen de kandidaten journey daarop moeten aanpassen om te voorkomen dat dit talent (vroegtijdig) afhaakt. Laagdrempelig solliciteren helpt daarbij.

Daarnaast heeft de medewerker heeft het in deze markt voor het kiezen. Ook hier is iedereen zich bewuster van geworden. Het komende jaar zal deze trend doorzetten. Om zoveel mogelijk krachten te werven, moet het solliciteren hen zo makkelijk mogelijk worden gemaakt. Dus minder solliciteren met cv’s en motivatiebrieven, en meer met (bijvoorbeeld) Whatsapp en persoonlijke gesprekken. Meer focus op wat iemand kan en blij van wordt in plaats van wat iemand heeft gedaan of voor is opgeleid.

4. Rol van recruiter naar specialist

De rol van een traditionele recruiter wordt steeds meer overbodig, sinds er meer behoefte is aan specialisten. In een krappe arbeidsmarkt is het namelijk van belang om talent te vinden maar ook te kunnen verleiden. Hierdoor worden sourcers en recruitment marketeers steeds belangrijker. 

5. Diversiteit en inclusie

Statistieken tonen aan dat een cultureel divers personeelsbestand een hogere winstgevendheid en een betere productiviteit stimuleert. 

Momenteel houdt slechts één op de drie recruiters zich bezig met de diversiteit binnen een bedrijf. Maar dit zal in 2023 gaan veranderen. Steeds meer organisaties gaan zich (meer) inzetten op het gebied van diversiteit en inclusie. Wervingbureaus zullen zich dus moeten concentreren op het inzetten van innovatieve tools voor het evalueren van kandidaten die zijn ontworpen om vooringenomenheid bij het werven en aannemen weg te nemen.

6. Social media

Social media wordt de plek waar mensen hun baan vinden. Sociale media kan ook gebruikt worden als hulpmiddel om employer branding en waarden te benadrukken. Uit een onderzoek van MRINetwork bleek dat 69% van de werkzoekenden zou weigeren te werken voor een bedrijf met een negatieve reputatie, dus het behouden van een positief imago voor het bedrijf zou een van de belangrijkste prioriteiten voor HR moeten zijn. Organisaties die de juiste content creëren voor social media zullen dus voorop in de strijd gaan. 

7. Minder focus op CV

Arbeidsmarkt Analisten verwachten dat de krappe arbeidsmarkt ook in 2023 nog niet ten einde is. De zoektocht naar de alleskunner of duizendpoot, het perfecte plaatje, is niet langer meer reëel. Werving gericht op potentieel, leerbaarheid en soft skills worden steeds belangrijker. Het is dus niet meer ‘wat heb je al gedaan, maar wat heb je in huis om dit te kunnen?’. 

8. Data driven recruitment

Het komt steeds meer voor, met name bij grote bedrijven, dat er gebruik gemaakt wordt van data of HR analytics bij de werving. In 2023 zal, naar verwachting, nog meer gebruik gemaakt worden van deze trend aangezien het voor recruiters veel kostbare tijd scheelt. 

Daarnaast is er bewezen dat het juiste gebruik van HR-analyse een aantal belangrijke werving statistieken verbetert. Deze omvatten de kwaliteit van het huren, de kosten om in te huren en de time-to-hire.

De eerste selectie wordt bijvoorbeeld door algoritmes gedaan. De recruiter slaat die stap over en komt pas in beeld bij de persoonlijke gesprekken. Dat klinkt wat kil, maar de software is inmiddels zo geavanceerd dat er een goed beeld van de kandidaat geschetst kan worden. 

Maar we gingen toch op potentieel werven? Ja en ook daarvoor wordt data gebruikt. Het gebruik van persoonlijkheids- en drijfveren testen helpen daarbij. De uitkomsten is namelijk ook te analyseren door software.